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华为人力资源课程

作者:博石教育曾蕊网址:https://biaogankaochazaixian.mall.fkw.com/

          华为人力资源课程





人力资源常见痛点

1.没有奋斗精神,战斗欲望低

2.组织缺活力,死气沉沉

3.优秀人才招不来,留不住

4.激励措施不到位,利益分配不公平

5.工作结果不能评价,考核成虚设

6.绩效不以业务为导向

7.公司文化不落地,空喊口号

8.部门职责不清晰,推诿扯皮

9.领导干部不带头,难管理


课程收益

1.激发组活力,提升全员积极性

2.培养企业培养奋斗者,建立奋斗者文化

3.物质驱动系统,利益分配导向价值创造

4.梳理任职资格,搭建晋升通道

5.文化架构体系,提升精神驱动力

6.考核科学化,以业绩为导向

7.责任结果导向,为自己而奋斗


课程目标

1.科学的利益分配机制

2.增长组织活力,全面熵减

3.激发奋斗精神,狼性文化

4.业务导向,打造铁班底,促增长

授课时间

线上训练营:线上视频交付,视频直播

线下课程:线下交付,每天6小时

授课对象

企业老板、人力资源总监,企业核心中高层

课程框架


《向华为学习·奋斗者培养》

奋斗者的数量决定企业的增长速度

1.奋斗是企业成功之本

以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗

2.奋斗者的识别与形成

哪些人可以成为奋斗者

怎么识别奋斗者(背景、态度、表达)

怎么形成奋斗的环境氛围

3.怎么让奋斗者发挥更大价值

奋斗者晋升通道

鼓励奋斗,导向冲锋

4.怎样激励产生更多奋斗者

绝对让雷锋吃亏

奋斗者激励机制

扫清奋斗路上的障碍

不止奋斗,末位淘汰

5.奋斗者文化形成

烧不死的鸟是凤凰

如何成就自己的奋斗者

输出工具——企业奋斗者战斗机制

《向华为学习·干部管理》

奋斗者的数量决定企业的增长速度

第一天:干部选拔——干部在哪?怎么选拔?怎么培养?

1.企业需要什么样的干部

需要什么样的人?

对干部的期望和需求

战略与人才匹配:干部管理规划

2.干部选拔标准

什么样的人有将军潜质

能力与经验,绩效

核心价值观、品格与作风

怎么选拔:干部选拔原则与导向

3.干部四力

干部最核心的能力是什么?

决断力、执行力、理解力、与人连接力

干部任职资格与标准

4.干部使用原则

企业怎么用好干部

长期坚持艰苦奋斗

敬业精神与献身精神

自我批判

危机意识

输出工具——1.干部选拔标准 2.干部任职资格

第二天:干部使用——怎么使用?怎么成长?怎么淘汰?

5.干部考核与激励

最大化激发干部潜能

怎么算一个合格的干部

干部要能上能下

6.干部成长与培养

干部能力不够怎么办?

成长路径如何设计?

怎么做深企业的“将军池”

7.干部领导力开发

怎么让干部培养更多干部

让所有的干部都能带兵打仗

8.淘汰与继任

不合格的领导者怎么淘汰

人才怎么物尽其用

内部人才如何流转

输出工具——1.干部激励方案 2.干部考核方案 3.成长培养路径图

《向华为学习·考核系统》

以业务增长为导向的考核制度

第一天:定标准——绩效考核必须导向业绩冲锋

1.为什么创造价值

正确的认识什么是价值

识别有价值的动作是考核的前提

什么是华为认可的价值

2.为谁创造价值

创造价值的对象是谁

绩效导向的目标导向哪里?

内部价值和外部价值

3.绩效目标如何设计

找到绩效解码的起点

确定考核对象

组织绩效与目标

输出工具——1. 组织绩效分解表 2. 个人PBC

第二天:做考评——考评过程必须科学公平

4.考核原则怎么设置

效率优先,就是公平

考核的目的是牵引业绩增长

5.考核工具与方法

获取分享制

评价分配制

超额分享制

6.结果评估与应用

干部任用、末位淘汰

奖金评定、饱和配股

输出工具——1. 考核原则 2. 绩效考核方案

《向华为学习·利益分配》

可持续的企业分钱机制

第一天:价值评价——应该给哪些人分钱

1.企业持续发展的动力是利益分配

人才和利益是企业发展的本质

利出一孔,才能力出一孔

错误的利益分配方式导向内部斗争

2.价值评价原则

哪些动作能产生价值

多打粮食,增强土地肥力

组织有活力,个人有动力

3.物质分配的导向

以战略目标达成为导向的利益分配

以企业文化建设为导向的利益分配

以人才选拔为导向的利益分配

输出工具——1.价值评价表 2. 利益分配原则

第二天:价值分配——怎么分钱才公平

4.责任结果为导向

价值分配的优先级

价值分配的依据是什么

价值分配标准

5.价值分配方法

领先原则与弹性原则

人均毛利与薪酬包

如何加薪与调整薪酬

即时激励制度如何设计

6.利益分配时间线

短期激励

中长期激励

长期激励

输出工具——1. 价值分配方案 2. 激励工具包

《向华为学习·人才管理》

人才不是华为的核心竞争力,对人才的管理能力才是

第一天:选对人——优秀的人才如何识别

1.人才评定标准

企业需要什么样的人才

围绕战略匹配人才能力

数量、质量与结构

2.优秀的人才在哪里?

外部人才汇聚,内部精英辈出

业务匹配,结构合理,专业精深

3.怎么用人最划算

怎么才能带好团队

取长补短,优势互补

磨炼与激励

个性与平庸

输出工具——1. 人才盘点清单 2. 人才使用标准

第二天:用好人——人才如何管理

4.人才管理

确定底线

人岗匹配与调用

人才发展工程

5. 人才的能力培养

创造力与忠诚度

问题解决力

结果与责任导向

6.留人与留心

物质留人

情感留人

文化留人

输出工具——1. 人才使用标准 2. 人才能力模型 3. 留人技巧

《向华为学习·企业文化》

资源是会枯竭,唯有文化生生不息

第一天:组织文化——有氛围的组织才能成大事

1.一切以客户为中心

眼睛盯着客户,屁股对着老板

让一线来指挥炮火

2.危机意识

红舞鞋的故事

华为的冬天

熵减

3.竞争文化

强制末位淘汰

红蓝军演练

自我修炼、自我激励、自我约束

4.灰度管理

静水潜流

以灰度把握经营管理节奏

以灰度看待人性

第二天:个人层面——有要求的个人才能当将军

5.烧不死的鸟是凤凰

尖毛草与薇甘菊

敢于开垦盐碱地

进攻自己,逼自己改进,从而产生更大优势

6.自我批判

统一思想,协同目标,构建假设

消除惰性,强化能力,提升效率

协调行动,激发潜力,持续赋能

7.艰苦奋斗

深淘滩,低作堰

猛将必发于卒伍,宰相必起于州郡

8.狼性文化

狼狈组织:高素质、高境界、高度团结

资源极致利用

胜则举杯相庆,败则拼死相救

输出工具——1. 企业价值导向与文化 2. 文化落地执行行动方案


《向华为学习·任职资格》

不断进步的员工,是企业最核心的竞争力

第一天:定标准——从盲目到有序的人员晋升通道

1.建立专业任职资格的目的

明确资格要求,人员有效配置

为晋升,加薪提供依据

促进专业化提高人员水平

2.资格级别

专业资格

干部资格

技术资格

3.任职资格标准

基本条件

参考内容

资格标准

4.任职资格内容

行为

专业技能

知识

第二天:建体系——从拍脑袋到科学的提拔体系

5.任职资格标准结构

任职资格分类

任职资格分级

级别角色定义

6.任职资格建立

职位分析

角色定义

工作分析

知识储备

关键工作项

定义成功行为

7.任职资格认证

认证程序

资格申请

评议

评议小组结构

输出工具——关键人员任职资格表


文章分类: 风云人物
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